在新一轮医药卫生体制改革大背景下，区属综合性医院定位于保障辖区老百姓常见病、多发病的诊疗，只有加强学科建设，提升专科专病能力才能让老百姓足不出“区”，得到便捷、优质及安全的医疗服务，而医疗卫生人才则是支撑学科建设，提升专科专病能力的源动力。本文通过区属综合性公立医院卫生人员近三年招录及流失情况的分析，发现存在问题，并提出相应的人才队伍建设建议。

 

普陀区属二所公立医院2015-2017年期间总计划招录各类人员619名，实际招录395名，招录完成率63.81%。2015年招录完成率为57.59%，2016年完成率62.63%，2017年为70%。进一步从招录的各类卫生人才情况看，欲招录学科带头人97名，但仅招录到20名，招录完成率为20.62%；医生欲招录255名，实际招录103名，完成率为40.39%；护士欲招录238名，实际招录192名，完成率为80.67%。（具体见表1）

某区属公立医院2015-2017年期间卫生人员流失分析显示（具体见表2）：三年累积流失112 人，每年约流失37 人；其中主要流失的是护理人员67人，每年约流失22人，占总流失人数的 60% ；医技人员流失14人，每年流失约5 人，占总流失人数的12.5%；医生流失31人，每年流失10人，占总流失人数的28%。进一步从职称、用工形式、进单位年限分类分析显示（具体见表3）：从流失人员的职称来看，初级人员98人，占总流失人数的87.5%，中级人员7人，占总流失人数的6.3%，高级人员7人，占总流失人数的6.3%；流失的护理人员 66人是初级，医生18人是初级，医技人员中全部都是初级，可见不同类别中初级人员的流失比较普遍；从用工形式看，非编人员流失占总流失人员的71%，在编流失占总流失人员的29%，非编人员流失的主要是护士，占非编人员流失的65%；而流失的在编人员中是护士占流失在编人数的48%，医生占流失在编人数的36%，可见非编护士、在编护士和医生是流失人员的主体；从进本单位工作年限看，低于5年的占总流失人员的61.6%，是流失的主体。

 

通过统计分析发现，两家区属公立医院招录人员的完成率仅为63.81%，人才招录情况不够理想。各类人才的缺乏严重制约医院发展和正常业务秩序的维持。尤其是代表学科发展和建设的高级人才或学科带头人引进困难，这很不利于区属公立医院的重点学科、重点专科建设。

职称低、非编、工作年限短是流失人员的主体，虽然这部分群体的流失对学科影响不大，但由于科室无形中成为培训人员的“加工厂”，对基本队伍的稳定和日常运行带来较大不利。同时中高级流失人员，主要是在编医生、护士、工作年限长者，这部分群体的流失要引起高度重视，这部分群体接受了医院的规范培训，医院给予过市级医院进修和进一步学历、职称提升的机会，大多已成为科室的医疗护理骨干力量，这部分群体流失是医院的极大损失，一方面造成医院多年的培养成本付诸东流，另一方面影响科室和医院的整体士气，更主要的是对学科建设带来较大不利影响。

     随着公立医院改革的不断深入，如何在日新月异的医疗市场中抢占先机，人才是关键，医院间竞争的关键就是人才的竞争，近几年上海各区县相继出台人才培养和引进、激励等相关政策，其中长宁、静安、徐汇、黄浦等中心城区出台具体方案，加大对高学历、紧缺人才、学科带头人、专业骨干等招聘和培养的扶持力度，以及配套的住房补助等优惠政策。加之上海加大三级医院与区属公立医院医疗联合体的不断推进，相继一些区属医院成为三级医院的分院，对现有专科建设和人才队伍的要求也在不断加强，这些医疗机构势必加大对医疗骨干和护理人才的招录，造成医疗和护理骨干这部分群体希望选择到有更好机会发展的医院去工作。同时随着社会民办医院支持力度的增加，基础卫生人员需求增加，导致初级人员流失现象严重，特别是护士群体。

《十三五全国卫生计生人才发展规划》指出，尊重医务人员执业特点，要打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，积极探索医师自由执业，促进人才合理流动。可见国家鼓励人才流动的基本环境已经具备，以前靠档案卡人的模式已经不能适应当今医疗人才市场的需求，按照目前我国人事制度，双方的合约是每隔二年续签一次，人才在每次续签前都面临双向选择，这就意味着，任何人总能从一个“契约人”变为一个“自由人”，这种灵活的双向选择机制，是目前公立医院面临的新问题，导致医院多年培养的中高级人才流失。

     医疗机构人员十分关注自身的职业发展，尤其是中级职称人员，都希望发挥专业特长，在事业上有所成就，因此医院建立的人才培养和职称晋升等相关政策对医院发展起着关键性作用。而目前医疗机构的人员编制显然不符合当今医院发展的实际需求，尤其是卫生专业人员的编制，对当今医改提倡的分级诊疗制度实施和专科专病建设等方面，缺乏在运行模式和人才队伍建设的前瞻性设计和思考，导致专科建设和人才培养没有长远发展规划，出现学科后继无人和“断层”的现象。同时随着高级职称岗位评聘结合新政策的实施，一大批中级卫生人才没有职业提升的通道，极大地挫伤了他们的工作积极性。尽管各家医院加强内部核定，实行高级职称科室定编定岗和技术能力考核，但难以解决根本性的问题。尤其是区属医院医生，不能像三级医院医生还有很多选择，可以到二级医院晋升，而他们一部分医生放弃多年的专业到社区卫生服务中心，重新考试转岗到全科，一部分放弃再晋升的机会到民办医院，导致在医院本土培养的高年资的专科中级人才流失。同时由于没有高级职称岗位限制，也无法引进优秀的学科带头人，使一些学科出现“青黄不接”的现象，制约了学科的发展。

为进一步调动非编人员工作积极性，增加他们的职业归属感，医院已采取同工同酬的绩效考核办法。但随着政府对医院基本建设的投入，区财政每年根据医院编制人员、门急诊服务量及住院服务量进行财政拨款，而非编人员不在统计范畴内,势必增加医院在人力成本上的压力和投入。同时随着公立医院绩效工资分配制度改革，绩效考核既要坚持公益性，又要体现服务量和成本控制下的经济效益，科室经济运行模式和医生、护士的医疗行为也将发生很大改变，这就意味着学科带头人的理念决定这一学科的生存和发展，由于认知不同，措施不同，各个学科之间也会出现发展不平衡、医生和护理绩效评价体系不平衡、手术科室与非手术科室发展不平衡等现象，绩效待遇差距拉大，也客观导致部分学科医护人员薪酬待遇较低，这部分医护人员觉得体现不出自身劳动价值，跳槽到更有发展前景和薪酬待遇能提升的医院和科室。相对三级医院与社区卫生服务中心，区属医院医务人员的工作负荷较大，而薪酬待遇不高，这一定程度也影响了区属医院人员队伍建设。